Quelle: Archiv MG - BRD WIRTSCHAFTSPOLITIK ALLGEMEIN - Erfolgsrezepte einer Nation
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Kündigungsschutzgesetz:
EIN SCHUTZ FÜR KÜNDIGUNGEN
Es gehört zu den beliebtesten demokratischen Ideologien, daß der
Staat für Entlassungen und Arbeitslosigkeit nichts kann und daß
so gut wie alle seine Taten ihrer Bekämpfung dienen. Da paßt auch
das sogenannte Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gut ins sozial ver-
logene Bild - allerdings nur, solange man an den ideologischen
Titel glaubt und den Inhalt nicht zur Kenntnis nimmt. Tatsächlich
regelt das Gesetz so ziemlich das Gegenteil eines Schutzes vor
Kündigungen: nämlich
Die Freiheit des Kapitals, gemäß seinen wechselnden
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Geschäftsinteressen über Arbeitskräfte zu verfügen
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Paragr. 1 des KSchG erklärt Arbeitgeberkündigungen für rechtsun-
wirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt sind.
"Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch
Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers
liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt
ist." (Paragr. 1 Abs. 2 KSchG)
In der verdrehten Form eines bedingten Kündigungsverbotes verkün-
det der Gesetzgeber hier ein ausdrückliches Kündigungsrecht der
Kapitalseite. Und er äußert gleich Verständnis für alle Kündi-
gungsgründe, die der Arbeitgeber geltend machen kann.
"Mit diesen drei Gruppen von Kündigung den trägt das Gesetz un-
terschiedlichen legitimen Interessen des Arbeitgebers Rechnung.
Mit der verhaltensbedingten Kündigung wird ihr Reaktionsmöglich-
keit auf vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers eingeräumt.
Die Möglichkeit der personenbedingten Kündigung trägt dem Aus-
tauschcharakter des Arbeitsverhältnisses Rechnung: Wo der Arbeit-
nehmer auf Dauer die Leistung nicht mehr erbringen kann, zu der
er sich verpflichtet hat, verliert das Arbeitsverhältnis seinen
wesentlichen Inhalt und muß deshalb aufgelöst werden können. Mit
der Einräumung des Rechtes zur betriebsbedingten Kündigung zieht
das Gesetz eine notwendige Folgerung aus der Tatsache, daß sich
ein Unternehmen, welches sich in einer marktwirtschaftlich ver-
faßten Wirtschaftsordnung bewegt, in dem Erfordernis der Rentabi-
lität orientieren muß: Mangel an kostendeckenden Aufträgen zu ei-
ner Freisetzung von Arbeitskräften führt, muß eine Personalver-
minderung ebenso möglich sein wie dort, wo die Freisetzung ihre
Ursache in der Einführung arbeitskräftesparender, kostensenkender
Produktionsmethoden hat. (Herrschel/Lorisch KSchGS. 29 ff.)
Viel schlaue juristische Worte um ein nacktes Kapitalinteresse:
Dem Kapital steht die Freiheit zu, ein betriebsnützliches Soll an
Leistung festzulegen. Wird dies nicht erfüllt, so nimmt das dem
Lohnarbeitsverhältnis seinen wesentlichen Inhalt und dem Lohnar-
beiter sein Anrecht auf ein Auskommen. Zu wenig Gewinn bedeutet,
daß die Produktion von Ware und damit die Bezahlung von Arbeits-
kräften ihren Sinn verliert. Und Verringerung der notwendigen Ar-
beit durch Erhöhung der Produktivität heißt im Kapitalismus nicht
weniger Arbeit für die Arbeitskräfte, sondern weniger zu bezah-
lende Arbeit, also Freisetzung von Arbeitskraft von ihrem Lohn.
So sehen es die Unternehmer, und so will es das Gesetz.
In der "marktwirtschaftlich verfaßten Wirtschaftsordnung" steht
und fällt der Lebensunterhalt einer ganzen Klasse von Leuten mit
der Möglichkeit, sich in fremden Diensten und für fremden Reich-
tum nützlich machen zu dürfen. Er ist abhängig von dem Geschäft,
das mit ihnen zu machen geht. Und er ist deshalb aus Prinzip eine
sehr unsichere Sache. Den Lebensunterhalt ihrer "lieben Mitarbei-
ter" berechnen und behandeln die Unternehmer als Kostenfaktor,
der sich zu rentieren hat und der deshalb zur Diposition steht,
wenn ihre Gewinnrechnungen dies "verlangen". Letzteres geschieht
mit schöner Regelmäßigkeit immer wieder, weil die Methoden, für
schwarze Zahlen in den Bilanzen zu sorgen, sie wiederherzustellen
oder zu sichern - Produktionseinschränkungen und Rationalisierun-
gen - laufend Arbeitskräfte überflüssig machen und damit ihre
Entlassung auf die Tagesordnung setzen.
Gewaltakt mit Recht
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Die Durchführung dieser "Tagesordnung" ist eine Frage der Gewalt.
Denn schließlich steht hier Interesse gegen Interesse: Die Kalku-
lationsfreiheit des Kapitals gegen die Existenzinteressen der
Lohnarbeiter. Damit dieser Gegensatz seine "vernünftige" Lösung
findet, muß den Rentabilitätsgesichtspunkten des Kapitals Geltung
v e r s c h a f f t werden. Diesen Gewaltakt erledigt der Staat
mit seinem R e c h t. Er sorgt mit seinem
g e s e t z l i c h e n Zwang dafür, daß aus den kapitalisti-
schen Interessen ein S a c h z w a n g wird.
Damit geht der Staat sehr logisch vor. Er ist es schließlich, der
mit seinem Schutz der Eigentumsordnung die Wirtschaft marktwirt-
schaftlich verfaßt, d.h. den Gewinn der Unternehmer zu einer Sa-
che gemacht hat, von der alles abhängt. Und er ist es auch, der
das Bedürfnis der Geschäftswelt, gemäß ihrer gewinnmäßigen Vor-
teilsrechnungen Lohnarbeiter anziehen und wieder abstoßen zu kön-
nen, in den Rang eines Rechts erhebt; d.h. er stattet es mit der
unanfechtbaren Autorität seines G e w a l t monopols aus. So
macht der Staat mit seiner Garantie des Kündigungsrechts die
Freiheit des Kapitals und die Existenzunsicherheit seiner Lohnar-
beiter zur freiheitlich-demokratischen Systemfrage.
Das alles ist kein Verstoß gegen das Soziale am Sozialstaat. Die-
ses Verhältnis läßt sich nämlich genausogut ausdrücken als staat-
licher
"Bestandsschutz für Arbeitsplatzbesitzer"
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"Vor allem der Arbeitnehmer eine Handhabe gegen willkürliche Kün-
digungen, für die keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers
bestehen." (Hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, S. 234)
"Der Arbeitnehmer soll sich des einmal erworbenen Arbeitsplatzes
insofern sicher sein können, als dieser ihm vom Arbeitgeber nicht
beliebig, sondern nur dann wieder entzogen werden kann, wenn das
unumgänglich ist." (Herrschel/Lorisch, S. 29)
Eine schöne "Handhabe" bzw. "Sicherheit", deren Inhalt allein in
der Bekräftigung besteht, daß alle ökonomischen Kündigungsgründe
als "berechtigt" und "unumgänglich" hinzunehmen sind. Grundlose
Willkür, Entlassungen aus Lust und Laune, die braucht sich
tatsächlich niemand bieten zu lassen. Kündigungen, die sich der
Willkür unternehmerischer Kostenkalkulation und der Zufälligkeit
des Geschäftserfolges verdanken dagegen schon. Die "umfassende
Abwägung der beiderseitigen Interessen aus der Sicht eines ge-
recht und billig denkenden Arbeitnehmers und Arbeitgebers unter
Berücksichtigung aller Umstände und Besonderheiten des Einzelfal-
les", die Deutschlands Arbeitsgerichte angeblich ständig aufs
Neue durchführen, zieht sich dementsprechend auf eine Fragestel-
lung zusammen:
"Kann den Interessen des Arbeitgebers, die hinter der Möglichkeit
zur betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten
Kündigung stehen, auch auf andere, dem Arbeitgeber zumutbare Wei-
sung Rechnung getragen werden, so wäre der Gebrauch der Kündigung
eine unverhältnismäßige, weil nicht erforderliche Maßnahme, die
deshalb nicht zulässig sein kann." (Herrschel/Lorisch, S. 77)
Ja wenn dem unternehmerischen Interesse an billiger und williger
Arbeitskraft und an einer positiven Bilanz auch in anderer Weise
als durch Kündigung zum Erfolg verholfen werden kann, z.B. durch
"Abmahnung", also Kündigungsdrohungen, durch Versetzungen, Kurz-
arbeit oder durch das Angebot der Weiterbeschäftigung zu ver-
schlechterten Arbeitsbedingungen - ja dann und nur dann darf der
Mensch gegebenenfalls "seinen" Arbeitsplatz behalten. Ob eine be-
stimmte Kündigung nach den ureigensten Maßstäben des Geschäfts
noch nicht oder schon erforderlich ist, das ist die Sorte Über-
prüfung, mit der sich die Arbeitsgerichte beschäftigen und die
zumindest einer stattlichen Anzahl von Richtern, Rechtsanwälten
und Verbandsvertretern einen sicheren Arbeitsplatz verschafft.
Im Falle betriebsbedingter Kündigungen stellt das KSchG darüber
hinaus noch eine weitere Anforderung an die Rechtmäßigkeit von
Entlassungen: sie sind rechtsunwirksam, "wenn der Arbeitgeber bei
Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht
ausreichens berücksichtigt hat" (Paragr. 1 Abs. 3 KSchG). Es ist
natürlich unvergleichlich "sozialer", einen 27-jährigen Ledigen
mit zwei Jahren Betriebszugehörigkeit um sein Auskommen zu brin-
gen, als einen 45-jährigen Vater von drei Kindern, der schon seit
10 Jahren brav seinen Dienst tut. Irgendwelche Sortierungsge-
sichtspunkte lassen sich noch allemal an den Haaren herbeiziehen,
wenn es darum geht, eine angebliche unterschiedliche
"Zumutbarkeit von Kündigungen" zu erfinden und mit guten Gründen
zu versehen. Das trägt vielleicht ein wenig dem staatlichen In-
teresse an einer möglichst geringen Belastung seiner Sozialkassen
Rechnung. Das verschafft ganz sicher den Gewerkschaften und son-
stigen Betiebsräten mit der Erstellung von Auswahlrichtlinien ein
prima Betätigungsfeld, um sich wieder einmal als verantwortungs-
vollere Alternative bei der "sozialverträglichen" Durchsetzung
"betrieblicher Notwendigkeiten" in Szene setzen zu können. Das
bedingt eventuell sogar den Gerechtigkeitssinn von Lohnarbeitern,
sofern sie es gelernt haben, Ärger über einen Schaden in die mo-
ralische Anklage zu übersetzen, daß ausgerechnet sie diesen gar
nicht verdient hätten. Hauptsächlich aber zeugt das von der
staatlichen Berechnung, daß ein wenig von oben organisiertes und
durchgeführtes Gerechtigkeitsgefummel der Freiheit des Kündi-
gungswesens nur nutzen kann. "Personalabbau" ist nämlich als be-
schlossene Sache längst abgehakt, wenn die spannende Frage eröff-
net wird, welcher der "lieben Mitarbeiter" gerechterweise seinen
Arbeitsplatz verlieren soll. Und mit "sozialer Auswahl" kann er
sich zu allem Überdruß auch noch mit dem Gütesiegel schmücken,
das ihn nun endgültig als unabweislich ausweist: "garantiert so-
zial und gerecht." Wer mag sich da noch über seinen Rausschmiß
beklagen dürfen. So durch und durch konstruktiv die Rolle der so-
zialen Auswahl als Begleitmusik ordnungsgemäßen Kündigens ist,
ihrem nachrangigen Stellenwert gemäß muß mit ihr andererseits
auch wieder Schluß sein, "wenn betriebstechnische, wirtschaftli-
che, oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Wei-
terbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer be-
dingen und dann der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entge-
genstehen" (Paragr. 1 Abs. 3 KSchG). Die ganze Beschränkung, die
das KSchG der Arbeitgeberseite auferlegt, besteht somit im Ergeb-
nis in der Umständlichkeit, im Falle eines Rechtsstreits den
Nachweis führen zu müssen, daß eine bestimmte Kündigung von ihrem
Interesse her erforderlich war. Sollte dieser Beweis einmal nicht
gelingen, bleibt dem Unternehmen dann allerdings immer noch die
Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitsver-
hältnisses gegen Bezahlung einer Abfindung zu beantragen, "wenn
Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere
Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwar-
ten läßt" (Paragr. 9 Abs. 1 KSchG). Die unbedingte Freiheit der
Kalkulation mit der Lohnarbeit ist somit in letzter Instanz al-
lenfalls eine Geldfrage und der ehemalige Arbeitsplatzbesitzer
darf sich mit durchschnittlich sechs Monatsgehältern damit
"abfinden", daß er seine Existenzgrundlage verloren hat. So bil-
lig kann sich der Unternehmer von jeder Rücksicht auf die Entlas-
senen freikaufen: Er erspart dem Staat ein paar Sozialkosten.
Der Betriebsrat entläßt mit
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Zur quasi betriebsinternen Überwachungsinstanz für die Einhaltung
der Kündigungsregeln hat der Staat übrigens den Betriebsrat er-
nannt. Dessen Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündi-
gung. Sein Widerspruch verhindert zwar nicht ihre Gültigkeit, hat
aber sofern er sich auf einen Gesetzesverstoß beruft - einen Wei-
terbeschäftigungsanspruch des Betroffenen bis zur gerichtlichen
Entscheidung zur Folge. Und im Falle von Massenentlassungen darf
er sogar mit dem Betrieb einen Sozialplan aushandeln und durch
Verhandlungen über Umsetzungen, Frühverrentung und Entlassungen
die reibungslose Anpassung der Belegschaft an die neuen Betriebs-
notwendigkeiten mitbestimmen. Das sind dann Sternstunden der Be-
triebsratsarbeit.
Zweifellos ein schöner Fortschritt der Arbeiterbewegung: Kündi-
gungen können nur ausgesprochen werden, wenn zuvor die offiziel-
len Repräsentänten der Lohnarbeiter sich als innerbetriebliche
Rechtsaufsicht aufführen und an der Sortierung der Kündigungs-
gründe in rechtmäßige und unrechtmäßige mitwirken durften. So
werden die Entlassungen, auf die es ankommt, auch noch im Namen
der Betroffenen abgewickelt. Jedermann bekommt das, worauf er
einen unbezweifelbaren Anspruch hat: daß ihm bei uns mit seinem
Rausschmiß Recht geschehen ist.
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